Про зміну істотних умов праці: підстави і наслідки

31 тра 2019
Прес-служба
1863

До Управління надійшло звернення працівника кримінально-виконавчої служби України, в якому він просить надати роз’яснення щодо законності звільнення з роботи у разі, якщо працівник не надав згоду на зменшення надбавки, передбаченої законодавством.

Роз’яснення надає заступник начальника відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Любов Ткаченко.

«Наказом Міністерства юстиції України від 17.06.2014 №957/5 «Про впорядкування умов оплати праці працівників Державної кримінально-виконавчої служби України, які не мають спеціальних звань» визначено, що керівник установи чи організації має право встановлювати працівникам у межах затвердженого в кошторисах фонду заробітної плати надбавки у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки) за:

- високі досягнення у праці;

- виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання);

- складність, напруженість у роботі.

Тобто, право змінювати розмір надбавок вказаній категорії працівників, з урахуванням фонду оплати праці, враховуючи вимоги чинного законодавства, надано керівнику установи чи організації.

У разі неможливості дотримуватися зазначеного у наказі розміру надбавки в межах фонду заробітної плати, згідно зі ст. 103 Кодексу законів про працю України (КЗпП України), про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення працівників необхідно попередити не пізніш як за два місяці до змін.

Визначення змін істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) надано у ст. 32 КЗпП України.

Згідно з п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Враховуючи вищевикладене, не допускається звільнення працівника за ч.6 ст. 36 Кодексу законів про працю України через те, що він не надав згоду на зменшення розміру надбавки без змін в організації виробництва і праці».