Якою є процедура звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату?

31 тра 2019
Прес-служба
2875

Роботодавець має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис (ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України). Скористатися таким правом роботодавець може будь-коли, оскільки нормами законодавства не встановлено щодо цього жодних часових обмежень.

Процедура звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату відповідно до вимог Кодексу законів про працю України (КЗпП України) передбачає наступні етапи:

- прийняття роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату працівників,

- визначення працівників, які підлягають звільненню,

- попередження працівників про наступне звільнення,

- пропонування іншої роботи працівникам, які підлягають звільненню,

- повідомлення Державної служби зайнятості про заплановане й фактичне вивільнення працівників,

- звільнення працівників.

Відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не пізніше як за 3 місяці до запланованого масового вивільнення працівників звертається до професійних спілок про проведення консультацій щодо заходів запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Рішення про скорочення чисельності або штату оформлюється, як правило, наказом по підприємству, до штатного розпису вносяться відповідні зміни.

Роботодавець зобов’язаний визначити переважне право працівників на залишення на роботі у разі скорочення чисельності. Під час визначення працівників, які підлягають звільненню, враховується переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, що визначено ст. 42 КЗпП України.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення працівнику пропонується робота за відповідною професією, і тільки за відсутності такої роботи – інша робота, яка є на підприємстві. Тобто працівнику можна пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я. При цьому підприємство не зобов’язане пропонувати роботу більш високого рівня за спеціальністю або за посадою, можливість надання такої роботи визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Працівнику пропонуються вакансії, які є на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двохмісячного строку аж до фактичного звільнення. У разі не запропонування працівнику іншої роботи при наявних вакансіях є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку.

У разі скорочення чисельності або штату працівників, особа може бути звільнена лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є. Звільнення працівника без згоди профспілки проводиться у разі якщо він не є членом профспілки, що діє на підприємстві.

Звільнення працівників повинно відбуватися не раніше закінчення 2-місячного попереджувального строку (за наявності письмової згоди працівника можливо скорочення строку попередження).

У день звільнення працівнику видаються належно оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України. Працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку. У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації (у т.ч. грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки), провадиться в день звільнення.

В цілях інформування повідомляємо, що трудові спори, незалежно від підстав припинення трудового договору, підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах.